Олександр Саусь  

Про крах мотивації

2245
0
Поділитися:  
Роздрукувати
Відправити на пошту
BritMark в цифрах
21,3 млн. грн
Відділ відшкодування збитків в 2016 році закрив 1062 збитків на загальну суму 21,3 млн. грн.
О BRITMARK
 
спеціально для
Forbse Керуючий партнер
Про автора Зателефонувати
Ви власник бізнесу в зоні АТО?

Безкоштовно проконсультуйтеся з нашими фахівцями з питання страхування майна та життя

+38 044 425 03 77
НАПИСАТИ НАМ
 

Як припинити маніпулювати людьми і почати надихати їх для Forbes.ua розповів Олександр Саусь.

Як відомо, прийоми менеджменту можна вивчити в класі чи дізнатися з книжок. Мистецтва і практики менеджменту навчити неможливо. Менеджмент завжди залежить від наявності здорового глузду та набутого життєвого досвіду. Одним із аспектів, що найбільше потребують застосування здорового глузду та життєвого досвіду, є мотивація.

Це слово на букву «М» я постараюся вживати якомога менше. Насамперед через його утилітарність, якою воно зобов'язане не тільки практикам вітчизняного менеджменту, а й великій кількості потворних деривативів в усному мовленні. Вам, напевно, теж ріжуть слух доповіді на численних конференціях, де закликають промотивувати, замотивувати і навіть перемотивувати недомотивованих і розмотивованих працівників.

Батько макроекономіки Джон Кейнс якось вигукнув: «Капіталізм є вражаючою вірою в те, що найаморальніша людина робить найаморальніші вчинки задля найвищого загального блага». Сучасний корпоративний менеджмент і HR – це вражаюча віра в те, що звичайнісінькі люди робитимуть найнезвичайніші речі, варто тільки переписати їх job offer. І ще – як я міг забути? – поплескати їх по плечу з батьківською посмішкою.

Нагадаю двофакторну теорію мотивації Герцберга. Ті фактори, якими ми хочемо «замотивувати» і «промотивувати» (а саме: зарплата плюс умови праці, плюс доброта начальства, плюс взаємини в колективі), є гігієнічними факторами, або такими, що утримують. Те, що збільшення деякої кількості грошей понад певну величину не робить нас щасливішими, залишається незаперечним фактом. Як тільки працівникові почне вистачати на все потрібне, важко виправдати зусилля з заробляння грошей для того, щоб купити більшу кількість речей, у яких немає необхідності.

Обмовимося, що Фредерік Герцберг досліджував «білі комірці». Для «синіх» у нашій країні, на мій погляд, значно більше підходить радянська класифікація радянського соціолога В.І. Герчикова. Цинічніша, але й практичніша для пострадянського персоналу теорія.

Ціль бізнесу – отримати прибуток і використовувати його для того, щоб зробити щось ще більш масштабне і краще. Пам'ятають не те, як багато і як люди чи компанії заробили свої гроші, а те, як вони їх витратили.
Так от, Фредерік довів, що факторами, які мотивують, можуть бути тільки досягнення, відповідальність, можливості кар'єрного зростання та визнання успіху. Визначення «успіху» в сучасному суспільстві достатку – одна з найважчих проблем. Та я впевнений, що мета бізнесу – це отримати прибуток і використати його для того, щоб зробити щось ще масштабнішим і кращим. Пам'ятають не те, скільки і як люди чи компанії заробили свої гроші, а те, як вони їх витратили. Так само, за аналогією, місія менеджера – не давати працівникам ілюзію безпеки. Змушений знову обмовитися, що йдеться про «білі комірці», творчих людей. «Роби якнайкраще те, в чому ти хороший» – так можна сформулювати гасло мотивації за Герцбергом.

Його погляди продовжують думку Аристотеля, який ввів слово «евдемонія» (найближчим перекладом міг би бути «успіх»). У сенсі спрямування всіх наших зусиль на справу. Еріх Фром, великий американський психолог, вважав, що «щастя – це не божий дар, а досягнення, якого людина домагається своєю плідністю». Отже, від протилежного, нещастя – це стрес недозавантаженості, стрес занадто малої відповідальності.

Причиною стресу, звичайно, є і перезавантаженість роботою. Нею можуть страждати зайняті люди. Але вони хоча б відчувають свою корисність і необхідність. Люди, в яких немає повноважень робити щось корисне і необхідне, часто поводяться деструктивно. У працівників може виникнути спокуса скористатися своєю владою протидії – як єдиним способом продемонструвати, що вони мають значення.

Щоб співробітники працювали з радістю, їхня робота не обов'язково має потрясати основи світобудови. Вольтер сказав: «Яка нескінченно мала важливість усього, що я роблю, але як нескінченно важливо, що я роблю це».

Тобто цілком достатньо дати працівникам можливість асоціювати себе як зі своїми успіхами, так і з успіхами компанії. Тоді люди відчувають, що вони не працюють, а творять. Це також відводить нас від вигаданої дилеми: «працювати на когось» проти «працювати на себе». Як тільки люди починають творити, вони працюють один з одним.

Усе це, зрозуміло, пов'язане зі згаданим вище життєвим досвідом менеджера і його здоровим глуздом. Адже в будь-якій школі (як середній, так і вищій) вчать не того, що варто знати, а того, чого можна навчити. Справжні знання та навички людина здобуває на роботі, у процесі фактичної діяльності. Можливо, ви не заслужите дифірамбів, розвиваючи своїх співробітників через відповідальність. Але хорошого менеджера, як і своїх батьків, через багато років пам'ятають за те, чого корисного зміг навчитися його підопічний.

Оцініть публікацію
  • - ужасно
  • - плохо
  • - нормально
  • - хорошо
  • - отлично

Спасибо!
Ваша оценка:
Рейтинг: 4,81 (21 голосів)
Поделиться