Олександр Саусь  

Як уникати конфліктів у колективі

1886
0
Поділитися:  
Роздрукувати
Відправити на пошту
BritMark в цифрах
1,88 млрд. грн
Портфель страхування відділу особистих продуктів покриває ризики на суму понад 1,88 млрд. грн.
О BRITMARK
 
спеціально для
Delo Керуючий партнер
Про автора Зателефонувати
Ви власник бізнесу в зоні АТО?

Безкоштовно проконсультуйтеся з нашими фахівцями з питання страхування майна та життя

+38 044 425 03 77
НАПИСАТИ НАМ
 

Чи корисні конфлікти для колективу і як їх не допускати для Delo.ua розповів Олександр Саусь.

Ні для кого не секрет, що час зараз емоційно-перенасичений. І в бізнесі теж. Тому немає нічого дивного в тому, що стан в багатьох офісах напружений, всі «на нервах». Дрібні непорозуміння, що раніше швидко згасали і переростали у щирі вибачення обох сторін, тепер стають родючим ґрунтом для розвитку бурхливих конфліктів. Гірше того, конфліктів довготривалих. Що ж робити для мінімізації ризиків в подібних випадках

1. Запобіжні заходи

Слід не тільки ясно і доступно визначити функціональні обов'язки співробітників і поставити їм стратегічні завдання, а й встановити правила поведінки в офісі. Розроблений «Корпоративний кодекс» не обов'язково повинен бути детальним. Можливо, вистачить великого e-mail від CEO. Головне — зведення правил повинно бути несуперечливим. І по можливості — вичерпним. Наприклад, там має бути чітко вказано, скільки обмінів гнівними e-mail-ами кваліфікується як «самозакручуваний» скандал. І хто зобов'язаний припинити такий обмін і перенести дискусію в офф-лайн.

Якщо керівник компанії зможе чітко встановити межу, за якою конфлікт вважається неконструктивним, простору для різноманітних маніпуляцій залишиться менше. І, я обіцяю, сама звичка сваритися як частина корпоративної культури, з часом зникне. За необхідності включайте в документ пункти, що зменшують саму ймовірність сварки. Наприклад: неприпустимість розмов на підвищених тонах, вживання нецензурної лексики або образливих виразів. У нашій компанії ми якийсь час обдаровували найгучнішого крикуна місяця квитками в Київський зоопарк. На загальних зборах, зрозуміло. Через кілька таких номінацій офіс став помітно тихішим.

Важливо не тільки позначити норми, а й мати просту систему виявлення порушень і покарання винних. Я підкреслюю — чим простішою вона буде, тим ефективніше. Причому самі санкції повинні бути коректними і справедливими. Вважаю корпоративним аттавізмом, якщо рядового співробітника, наприклад, позбавили всієї або частини заробленої премії, а начальник за ту ж провину відбувся усною доганою.

Наприклад, не складно відстежувати на зборах менеджерів дію заборони на дискримінацію або утиск співробітників за будь-якою ознакою, неприйнятність до навішування будь-яких ярликів або штампів. У разі порушення рекомендую штрафувати менеджера відділу, де допустили висловлювання.

2. Профілактичні заходи

Я впевнений, наявність або відсутність міжособистісних непорозумінь у колективі залежить від: кваліфікації менеджменту компанії, поведінки самих керівників та їх ставлення до підлеглих, вміння попередити виникнення і врегулювати конфліктну ситуацію. Доведеться підвищувати психологічну грамотність менеджерів, особливо середньої ланки. Лінійні менеджери це цементуючий матеріал, який сприяє об’єднанню персоналу в єдину монолітну структуру, в основі якої закладені корпоративні цінності. Багато кваліфікованих спеціалістів стають абсолютно безпорадними керівниками. Тому раз на кілька місяців, доведеться витрачати на тренінги на різні теми. Починаючи від прикладних методів розпізнавання типів особистостей та комунікації з ними до психології груп і методів ефективного управління колективом. Але головне для CEO — важливо бути чесними і вміти слухати менеджерів.

3. Правильне розміщення персоналу в офісі

Якщо співробітники розташовані в open space, ймовірність конфліктів вище, це факт.
Зона особистого комфорту постійно порушується — незрозумілий шум, дратівливі запахи, різкі рухи і т.д. Коли я пишу ці рядки, мій колега праворуч постійно шморгає носом. Не скупіться — поставте шумоізолюючі перегородки, що створюють відчуття особистого комфорту і безпеки. Але тільки тим хто вважає, що він хоче відгородитися.

Важливо правильно розсадити людей. Потрібно подумати про те, кому з ким приємніше, комфортніше і доцільніше з точки зору робочих процесів перебувати поруч. Ми регулярно робимо ротації робочих місць всередині офісу. Цей маневр допомагає працювати як один колектив без втрат інформації між департаментами. Допомагає співробітникам соціалізуватися. Головне, не провокувати напруження і не садити поблизу співробітників схильних до конфлікту. У підсумку кожен співробітник повинен виявитися на відносно зручному для себе місці в офісі.

4. Служба персоналу не повинна пускати конфлікти на самоплив

Навіть досвідчені менеджери не завжди здатні ефективно і вчасно діагностувати та вирішувати конфлікти. Просто втратили увагу до ситуації в метушні поточних справ і зустрічей. Тому фахівці підрозділу по роботі з персоналом повинні виступати посередниками в конфліктах. Необхідно, як мінімум, неупереджено поспілкуватися з кожною зі сторін. І спільно з лінійним керівником розробити заходи щодо зняття конфлікту. Для підтримки здоров'я колективу корисно, якщо в компанії працюють такі процедури або інститути як адаптація новачків, наставництво, оцінка персоналу, коучинг, кадровий резерв та інші.

Якщо конфлікт все ж виник, його потрібно вирішити правильно:

  • Важливо постаратися вирішити конфлікт на самому ранньому етапі — коли він виглядає як дрібні сварки між співробітниками на нарадах, дошкульні репліки та коментарі. Простіше кажучи, стежте за словами і жартами — вони передвісники дій.
  • Не можна влаштовувати публічні розбірки. ПАМ'ЯТАЙТЕ, що похвала повинна бути публічною, а критика — індивідуальною та віч-на-віч.
  • «Очну ставку» слід проводити конфіденційно з безпосередніми учасниками сварки.
  • Необхідно заохочувати роботу в команді та вигоду при взаємодії. Не допускати нездорової або невиправданої конкуренції всередині підрозділу або між ними.
  • Бажано зберігати нейтралітет протягом всього процесу вирішення конфлікту. І не приймати рішення до того, як будуть вислухані обидві сторони. І емоції стихнуть.
  • За необхідності потрібно приймати рішення про звільнення. Якщо один з учасників конфлікту — геній у своїй сфері, але при цьому регулярно заважає роботі підрозділу і конфліктує з колегами, з ним доведеться попрощатися.

Перебувати в епіцентрі робочого конфлікту, звичайно, неприємно. Крім того, часті конфлікти і тертя негативно позначаються на робочій атмосфері. Однак, без конфліктів немає розвитку, тобто поступального руху вперед. Якщо суперечку вирішено конструктивно, в компанії з'являється щось нове: відносини між співробітниками, рішення якої-небудь проблеми, створення нового продукту і т.п.

Уникнення конфліктів, при всій його привабливості, може перевести протистояння в нескінченне нервування, заважаючи тим самим і співробітникам продуктивно виконувати свої обов'язки і самій компанії досягати нових цілей. У мене є правило, якщо в ході зборів якийсь пункт обговорюється особливо бурхливо — це шанс на те, що ми торкнулися дійсно важливої для компанії проблеми. А те, що у кожного різні думки з одного питання, я вважаю основою по справжньому креативного рішення. У суперечці народжується істина.

Оцініть публікацію
  • - ужасно
  • - плохо
  • - нормально
  • - хорошо
  • - отлично

Спасибо!
Ваша оценка:
Рейтинг: 4,67 (12 голосів)
Поделиться