Александр Саусь  

7 советов собственникам бизнеса по управлению персоналом и маркетингом

1469
0
Поделиться:  
Распечатать
Отправить на почту
BritMark в цифрах
21,3 млн. грн
Отдел возмещения убытков в 2016 году закрыл 1062 убытков на общую сумму 21,3 млн. грн.
О BRITMARK
 
специально для
hubs Управляющий партнер
Об авторе Позвонить Александру
Хотите посетить тренинг по маркетингу профессиональных услуг?

Сообщите нам свои контактные данные, и мы отправим Вам приглашение на следующее ближайшее мероприятие.

+38 044 425 03 77
Написать нам
 

Реалии украинского бизнеса показывают, что существуют два направления, которые вызывают наибольшее количество недовольства со стороны собственников бизнеса. Это управление персоналом и маркетинг. Почему же так редко совпадают результаты работы этих функций с ожиданиями со стороны владельцев? Что вызывает наибольшее количество нареканий? Ниже приводим семь советов, каким образом можно справиться с несоответствием ожиданий и действительности.

1)      Владельцы бизнеса, построив его, часто уверены в том, что они все знают и умеют лучше всех. Такая позиция имеет право на существование до тех пор, пока компания развивается, растет и не требует знаний профессиональных менеджеров для управления. По истечению времени, она теряет свою актуальность, так как возникает потребность привлекать экспертов, которые имеют реальный опыт в той или иной сфере. Опытный менеджер по управлению персоналом сможет наладить эффективную систему управления персоналом предприятия, применив основные принципы, методы управления персоналом. Маркетинговый специалист сделает то же только с маркетинговой системой компании. Поэтому собственнику бизнеса нужно это вовремя осознавать и принять.

2)      Бывает, что противоречие между управлением персонала и маркетингом вызвано недооценкой их важности в развитии компании. Функции управления персоналом и маркетингом кажутся не такими значимыми, как например, продажи, приносящие доход, или финансовая, которая нужна для учета и оптимизации затрат. Тем не менее, они имеют стратегическое значение, а не просто информационную поддержку или же обеспечение наличия персонала в достаточном количестве. Собственники бизнеса часто не склонны передавать вопросы, связанные с разработкой стратегии маркетинга или системы управления персоналом организации, своим подчиненным. Это происходит, несмотря на то, что мало кто из них действительно является профессионалом в этих двух областях, ведь наличие таких компетенцией не всегда соответствует модели предпринимательства. Усугубляется ситуация низким качеством специалистов, доступных на рынке труда.

3)      Отношение собственника бизнеса и психология его наемного сотрудника будут в корне отличаться. Первый готов работать круглосуточно, по понятным причинам, второй – с 9.00 до 18.00, с перерывом на обед и перекуром. Конечно же, из этого правила бывают исключения, но редко и за большие деньги. И их нельзя рассматривать как норму жизни. Именно поэтому выстраивать систему мотивации и ожидания от наемного персонала собственник должен с учетом такой психологии.

Принимать на работу нужно только тех людей, которые соответствуют по внешним признакам корпоративной философии и культуре бизнеса.
4)      Принимать на работу нужно только тех людей, которые соответствуют по внешним признакам корпоративной философии и культуре бизнеса. Персонажи, отличающиеся от принятых в компании стандартов, могут принести только напряженность и демотивацию в коллектив. Даже если этот человек является исключительным профессионалом, выстроить с ним эффективную коммуникацию, систему  управления персоналом и маркетингом будет очень трудоемко. Исключением может быть желание владельца бизнеса изменить существующую корпоративную культуру, правда в этом случае такой сотрудник не должен быть единственным и процесс может занять значительный период времени.

5)      К сотрудникам нужно относиться с уважением. Такой подход является частью маркетинга вашей личности. Вы должны признавать опыт и знания таких людей, прислушиваться к их советам, а не спускать распоряжения свыше. Иначе, зачем вы их взяли на работу и за что им платите вознаграждение?

6)      За уважением следует доверие. Чем выше доверие, тем больше процесс вовлечения и делегирования, и тем выше шансы у сотрудника стать причастным к развитию компании. Делегируя, безусловно, нельзя забывать о квалификации сотрудника, его проактивности и желании брать на себя ответственность.

7)      И последнее, это система вознаграждения. Вы должны попробовать стать на место своего подчиненного, чтобы лучше понять его. Подумайте, готовы ли вы работать на предложенных ему условиях? Посмотрите, как выглядит ситуация на рынке труда, есть ли профессионалы, которые могут выполнять данную функцию за такую оплату. И, уже исходя из ваших внутренних ощущений, принимайте решение, кем и на каких условиях закрывать ту или иную позицию.

Hubs.ua

Оцените публикацию
  • - ужасно
  • - плохо
  • - нормально
  • - хорошо
  • - отлично

Спасибо!
Ваша оценка:
Рейтинг: 4,83 (6 голосов)
Поделиться